DETAY

Sendikamız Baş Hukuk Müşavirliğinden Bilgilendirme Yazısı

ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞİKLİĞİ

VE

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ KAPSAMI

 

Tarafınızca bilindiği üzere taşeron nezdince çalışmakta olan işçiler 696 KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilmiş ve ilgili iş ve işlemler tamamlanmıştır. Eskiden alt işveren nezdinde bulunan yönetim hakkı bundan sonra kamu kurum ve kuruluşu olan idarelere geçmiştir. Yönetim hakkı ise işverenin işçilere iş akdinin bağımlılık unsuru gereği talimat verme, görev tayin etme ve yapılan işi idare etme yetkisidir.

 

Her ne kadar işverenin yönetim hakkı bulunsa dahi bu hak sınırsız bir hak olmayıp işveren bu hakkını kanunun izin vermiş olduğu sınırlar içerisinde kullanacaktır. Örnek verilecek olursa; bir iş yerinde özel güvenlik amiri olarak çalışan ve altında çalışan personele göre daha fazla ücret alan bir personelin, işverenin tek taraflı kararı ve iradesiyle, özel güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istenmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamına girmemektedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Hükmü yer almaktadır. Buna göre görev, unvan, iş yeri gibi esaslı değişikliklerde işçinin yazılı rızasının olması yasal bir yükümlülüktür.

 

4857 sayılı İş Kanunu 22 nci maddede belirtilen “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” lafzındaki “esaslı” kelimesi; çalışma şartlarında yapılan değişiklikle işçinin iş şartlarının belirgin bir şekilde zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmasını ifade etmektedir.

 

Örneğin; Ütücü iken rızası olmadan bulaşıkçılığa verilmesi veya şoför olarak çalıştığı iş yerinde görevi temizlik işleri olarak değiştirilmesi, Amir olarak çalıştığı iş yerinde personel olarak görevlendirilmesi, bu işçilerin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilecektir.

 

Nitekim yapılan görev değişikliği neticesinde işçinin ücretinde azalma meydana gelmesi durumunda ise; 4857 Sayılı İş Kanunu Ücretten indirim yapılamayacak haller başlıklı 62 nci maddesinde “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” hükmü gereği işçinin ücret düşüklüğüne yazılı olarak onay vermediği sürece işveren tarafından işçinin görev yeri, pozisyonu veya unvanı değiştirilse dahi ücretinin kesinlikle düşürülmemesi gerekmektedir.

 

            Bu maddeye göre işçinin ücretinin düşürülmesinde açıkça işçinin yazılı hiçbir baskı altında kalmadan, zorlama olmadan muvafakatinin alınması gerekmektedir. Bu şartlar dışında yapılan hiçbir ücret düşüklüğü işçiyi bağlamaz ve işverene karşı alacaklı konuma geçmektedir.

           

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, işverenin kendisine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletmesi gerekmektedir. Buna karşı işveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi 4857 sayılı İş Kanunu 17 -21. maddeleri hükümlerine göre mahkeme yoluyla işe iadesini talep edebilir.

 

İşçinin yukarıda belirtilen durumdan dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır.

 

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçi tarafından iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.

 

Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir. Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygulanmaması” anlamına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

 

            Netice itibariyle çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmeve İş Kanunundan doğan haklarını talep etme hakkında sahiptir. İşçi tarafından çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliğin 6 iş günü içerisinde kabul edilmemesi nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesinin fesh edilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.  

 

 

Av. Levent ATABAY

Güvenlik ve Savunma İşçileri Sendikası

Başhukuk Müşaviri 

Sosyal Ağlarda Paylaş